Amigos del Club de Ciencias Forenses, esta semana presentamos el artículo “Fraud and understanding the moral mind: need for impementation of organizational characteristics into behavioral ethics” de Houdek P. (2019), en el cual se analiza el porqué y el cómo de la ocurrencia del fraude a nivel empresarial desde el punto de vista del funcionamiento de la moral humana.

En el año 2015, nos contaban que Volkswagen había alterado los resultados de los controles técnicos de emisiones contaminantes en 11 millones de automóviles. Este escándalo dañó la reputación de esta organización tan admirada e innovadora. Unos hechos de tal magnitud no podían deberse a un puñado de ingenieros que querían engañar. Probablemente había toda una cadena de gestión y dirección que aprobó tal fraude.

Hay muchos ejemplos de fraudes empresariales. Lo más preocupante no solo es el fraude en sí y sus consecuencias, sino un comportamiento de las personas que los cometen aparentemente sin culpa y sin grandes esfuerzos para esconderlas. Por eso, no sería descabellado preguntarnos: ¿el fraude es la excepción o la regla?

La ética conductual es un área de estudio que puede arrojar luz sobre los procesos implicados en el razonamiento moral, las emociones relacionadas y el impacto de los factores situacionales en el comportamiento deshonesto.

Existen muchos estudios sobre las respuestas humanas ante dilemas morales. No obstante, se conoce muy poco sobre su ocurrencia en contextos organizacionales. Hay cuatro aspectos de la conducta no ética poco explorados que los autores de este estudio analizan y los describimos a continuación.

1.La deshonestidad y el engaño como características deseables en algunas profesiones y sectores. La habilidad de engañar puede ser un rasgo de valor para algunas profesiones. Ser capaz de convencer a otros a través de la mentira a veces se considera como una competencia y no como una razón para desconfiar.

Según diversas estimaciones, se descubre solo un cuarto de los fraudes financieros y el castigo raramente se corresponde a la magnitud del daño provocado. Si una empresa lleva a cabo actividades fraudulentas, fácilmente se genera una cultura empresarial basada en engañar a los clientes. Además, si una organización obtiene beneficios del fraude y el engaño, la motivación para prevenir tales conductas puede ser nula.

Lo que se nos dice es que ser deshonesto señala la baja integridad de las personas que muestran tales conductas y la violación de las normas se castiga. Esto es algo que todos sabemos de manera explícita o implícita. No obstante, no es algo universal. Estereotípicamente, el engaño es parte de algunas profesiones como las ligadas a la política, inversiones, espionaje, venta y artes escénicas.

De los pocos estudios relativos al engaño y la profesión hay uno muy interesante. En dicho estudio, los participantes observaban jugadores que tenían que elegir entre engañar a su contrincante o no. Los participantes que habían observado el desarrollo del juego, clasificaron posteriormente a cada jugador en un tipo de profesión u otra.

Los jugadores que habían engañado fueron preferidos mayoritariamente para ventas e inversiones bancarias. La mayoría de los jugadores honestos fueron clasificados en roles de contable y gestor y especialmente en sectores sin ánimo de lucro. Por tanto, el engaño había sido considerado como signo de habilidad o competencia para ciertas profesiones.

El comportamiento de fraude no siempre es algo buscado deliberadamente. A veces, las personas justifican tales conductas racionalizando y, así, disminuyendo las amenazas a la faceta moral de su autoconcepto. Por ejemplo, cuando la vuelta de una compra es errónea y beneficiosa para nosotras, algunas no decimos nada. Justificamos de diversas maneras: así aprende quien se haya equivocado, a nosotras también se nos ha engañado otras veces, nos dimos cuenta muy tarde, etc.

Por otro lado, engañar, mentir o hacer daño deliberadamente puede generar auténticas emociones positivas. Y estas no solo aparecen en personas con psicopatía/sociopatía. Por ejemplo, pensemos en la cantidad de conductas de bullying que se dan en la escuela. Asimismo, las conductas de engaño en relación a las cualidades o rendimiento de uno mismo también pueden elevar la autoconfianza. Y la alta autoconfianza puede llevar a que uno mismo se convierta objetivamente en una persona exitosa.

2.La deshonestidad puede ser un costo aceptable a cambio de otros rasgos deseados de un empleado. La racionalización de las conductas de fraude puede que sea uno de los mecanismos psicológicos esenciales que permiten la persistencia y/o ocurrencia de la deshonestidad. Si las personas pueden justificar porqué sus conductas no son problemáticas, tales conductas pueden propagarse.

Un estudio relacionó la habilidad de racionalizar con la creatividad. Ambas podrían partir de la misma fuente, es decir, la habilidad (mental) de romper las reglas, sean estas la toma de decisiones convencional o las normas sociales. En dicho estudió se observó que las personas más creativas estaban más dispuestas a engañar. Primar la creatividad también aumentaba esa disposición.

Parece que la relación entre creatividad y deshonestidad está mediada por la habilidad de racionalizar, es decir, de modificar creativamente las reglas. Por tanto, a nivel organizacional, sería fácil que donde se consiga un compromiso con la creatividad y la innovación, también se consiga un menor respeto para las normas sociales. Además, algunas empresas pueden priorizar la contratación/promoción de empleados creativos y pasar por alto actividades deshonestas (y reforzarlas).

Se ha observado que las personas que engañan en las entrevistas de trabajo no quedan necesariamente en desventaja. Por ejemplo, a candidatos que, cuando se les preguntaron por sus debilidades contestaron con frases más típica de fanfarroneo (p. ej. suelo trabajar demasiado), se les percibieron menos empáticos, de confianza u honestos, pero, a la vez, más inteligentes, flexibles o capaces.

3.La deshonestidad y el engaño pueden ser vistas incluso como actividades prosociales, por lo menos desde el punto de vista del que toma una decisión. Un ejemplo es cuando mentimos para proteger a otros e incluso para darles un beneficio, como ocurre con las mentiras piadosas. Alabamos el trabajo de un niño, aunque tenga poca calidad o alabamos la comida de una pareja, aunque no nos haya gustado.

Una mentira se considera como algo malo solo cuando es beneficiosa para el que la cuenta. Si la mentira sirve en beneficio de otros se ve como una virtud.  De manera similar, un empleado puede mentir con el fin de beneficiar a su empresa y aunque afecte a otra, esa conducta puede considerarse como virtud por parte de sus jefes y del equipo. Por tanto, las mentiras vistas como prosociales pueden fortalecer lazos intra-grupo e incluso aumentar el estatus del que miente.

No obstante, a largo plazo, las mentiras pueden volverse en contra del que las emite, disminuir su estatus moral y hacer daño a aquellos que en un principio haya defendido o protegido. Y aunque alguien que miente puede llegar a ser visto como empático, también puede ser visto como cobarde e incapaz de resolver los problemas, optando por la deshonestidad en lugar de afrontar. Además, las personas deshonestas nunca llegan a recibir un feedback realista sobre sus decisiones o rendimiento y, por tanto, no podrán mejorar o corregir fallos.

Otro dato relevante es que si alguien detecta que un compañero de trabajo es deshonesto o comete fraudes e informa de ello, ¿quién quedará afectado? Todos tenemos cierto miedo a ser acusados de chivatos y no es solo un miedo, la posibilidad de tales acusaciones es real. En un estudio se observó que el 82% de las personas que denunciaron fraudes intra-empresa acabaron despedidos, dimitieron por coacción o vieron modificadas drásticamente sus responsabilidades.

4.La implementación de sistemas éticos ineficientes es probable si muchas intervenciones situacionales recomendadas por la ética conductual no funcionan por las razones antes descritas. Que exista un código de conducta en la empresa no influye en las actitudes de los empleados. Muchas empresas que cometen fraudes tienen un código ético y, por desgracia, puede ser un simple adorno.

En un sistema ético efectivo los gestores, directivos o managers deben modelar y moldear el comportamiento deseado. También hay intervenciones conductuales simples con posibles efectos importantes. Una sería el nudging, empujar a la gente hacia la honestidad, por ejemplo, utilizando recordatorios morales. Además, se pueden practicar narrativas, escribir diferentes respuestas a diferentes problemas, juego de roles, etc.

Los empleados deben ver que las sanciones ocurren si se viola el código de conducta. En cualquier caso, las soluciones a los dilemas morales en una organización rara vez son simples y/o claras. El castigo de la deshonestidad puede llevar a su disminución (o evitación del castigo), pero afecta negativamente también a otros no implicados. Se pueden dar fácilmente situaciones de injusticia y el clima positivo puede verse afectado por un aumento de desconfianza.

Por último, las medidas situacionales actuales y predominantes a favor de la ética no son capaces de resolver dilemas organizacionales complejos. Se requieren estudios más realistas con respecto a la realidad organizacional, con dilemas diversos, ente otras cosas. Y se requiere reducir las discrepancias que hay en cuanto al beneficio versus costes de las conductas relativas a la ética.

 

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